HR-begeleiding voor medewerkers en leidinggevenden die dreigen vast te lopen

Je ziet dat iemand vastloopt. Maar wat is op dit moment de juiste ondersteuning?

Als HR-manager, HR-businesspartner of adviseur duurzame inzetbaarheid krijg je regelmatig te maken met medewerkers die niet direct uitvallen, maar bij wie je wel ziet dat er iets verandert.

Een ervaren leidinggevende die steeds meer zelf naar zich toetrekt. Een medewerker die normaal stevig in zijn schoenen staat, maar ineens veel twijfelt. Iemand die na een conflict of incident niet goed terugkomt. Of een professional die al verschillende gesprekken heeft gevoerd, precies begrijpt wat er speelt en toch in hetzelfde patroon blijft vastlopen.

‍

De medewerker functioneert misschien nog. Maar je vraagt je af hoe lang dat zo blijft. Op zo'n moment zoek je geen standaard coachtraject. Je zoekt iemand die de werkomgeving begrijpt, snel aansluiting vindt bij ervaren professionals en verder kan kijken wanneer alleen praktische adviezen niet voldoende blijken.

‍

Wutah begeleidt professionals en leidinggevenden bij stress, overbelasting, terugkerende patronen en ingrijpende gebeurtenissen die hun functioneren steeds meer beïnvloeden.

‍

Wanneer schakel je externe begeleiding in?

Niet iedere medewerker die onder druk staat heeft direct externe begeleiding nodig. Maar soms zie je signalen waarvan je weet: hier moeten we iets mee voordat het verder escaleert.

‍

Bijvoorbeeld wanneer iemand:

• steeds meer verantwoordelijkheid naar zich toetrekt;
• structureel onder hoge druk staat;
• moeite heeft met grenzen aangeven;
• slecht kan delegeren of loslaten;
• steeds perfectionistischer of controlerender wordt;
• vaker twijfelt aan beslissingen;
• prikkelbaarder reageert dan voorheen;
• gesprekken en situaties blijft herhalen;
• slecht slaapt of moeilijk herstelt;
• minder geconcentreerd is;
• vastloopt in terugkerende conflicten;
• na een incident of ingrijpende gebeurtenis niet goed herstelt;
• na vakantie of rust nog steeds uitgeput is;
• dreigt uit te vallen;
• na uitval weer aan het werk gaat, maar dezelfde patronen opnieuw tegenkomt.

Juist bij medewerkers die lang blijven functioneren, kunnen deze signalen gemakkelijk worden onderschat.

‍

Veelvoorkomende situaties voor HR

“Hij levert nog steeds goed werk, maar ik zie dat het hem steeds meer kost”

Dit is misschien wel de lastigste groep. Er is nog geen duidelijke uitval. De resultaten zijn nog goed. De medewerker klaagt misschien nauwelijks. Maar je ziet wel verandering.

‍

Hij neemt steeds meer zelf over. Is korter in zijn reacties. Heeft moeite met beslissingen. Kan minder goed relativeren. Of geeft zelf aan thuis nauwelijks nog te kunnen afschakelen.

‍

Juist bij ervaren professionals en leidinggevenden duurt het vaak lang voordat zij zelf aangeven dat het niet meer gaat. Begeleiding kan dan helpen om eerder te onderzoeken waar de druk vandaan komt en wat nodig is om te voorkomen dat iemand verder vastloopt.

‍

“Ze weet heel goed wat ze zou moeten veranderen, maar het lukt niet”

Misschien heeft de medewerker al coaching gehad. Ze weet dat ze beter grenzen moet aangeven. Dat ze niet alles zelf hoeft op te lossen. Dat goed ook goed genoeg kan zijn. Dat ze meer moet delegeren.

‍

Toch verandert er in de praktijk weinig. Dat is een belangrijk signaal. Soms ligt het probleem namelijk niet in een gebrek aan inzicht of vaardigheden, maar in patronen die sterker zijn dan de rationele oplossing.

• Waarom voelt loslaten zo ongemakkelijk?
• Waarom voelt iemand zich verantwoordelijk voor alles?
• Waarom roept een fout zoveel spanning op?
• Waarom blijft iemand zichzelf voortdurend bewijzen?

Ik kijk daarom niet alleen naar wat iemand anders kan doen, maar ook naar wat maakt dat iemand telkens opnieuw in hetzelfde patroon terechtkomt.

‍

Wat zoek je als HR in een externe begeleider?

Wanneer je iemand doorverwijst, neem je als HR-professional ook een beslissing.

‍

Je wilt weten:

• Past deze begeleider bij onze medewerker?
• Begrijpt hij de wereld waarin deze persoon werkt?
• Is de begeleiding professioneel ingericht?
• Wat gebeurt er met vertrouwelijke informatie?
• Hoe weet ik of coaching nog passend is?
• En wordt er doorverwezen wanneer andere zorg nodig is?

Wutah is juist ingericht op deze vragen.

‍

Waarom Walter Keyner?

Hij kent de organisatiekant van binnenuit

Walter werkte ruim dertig jaar als leidinggevende, businessmanager, organisatieadviseur en conflictbemiddelaar. Hij kent daardoor de realiteit van professionals en leidinggevenden:

• verantwoordelijkheid voor mensen en resultaten;
• complexe belangen;
• tijdsdruk;
• reorganisaties;
• conflicten;
• besluitvorming;
• verwachtingen vanuit directie, medewerkers en klanten.

De medewerker hoeft dus niet eerst uit te leggen hoe het voelt om in een complexe organisatie verantwoordelijkheid te dragen.

‍

Hij kijkt verder dan alleen gedrag

Soms is een praktisch coachgesprek voldoende. Bijvoorbeeld wanneer iemand nieuwe keuzes moet maken, beter moet begrenzen of anders wil omgaan met werkdruk.

Maar soms weet een medewerker rationeel al precies wat er moet veranderen en lukt dat toch niet. Dan kan het nodig zijn verder te kijken.

• Naar overtuigingen.
• Naar eerdere ervaringen.
• Naar automatische reacties.
• Naar patronen rondom verantwoordelijkheid, controle, perfectionisme of afwijzing.

Walter combineert coaching daarom waar nodig met therapeutische verdieping. Niet omdat iedere medewerker therapie nodig heeft, maar omdat verandering soms verder gaat dan alleen nieuw gedrag aanleren.

‍

Hoe verloopt een traject via de werkgever?

Een zakelijk traject begint met duidelijke afspraken. We bespreken onder andere:

• de aanleiding voor begeleiding;
• het globale doel;
• de verwachte duur;
• de rol van werkgever, medewerker en Walter;
• vertrouwelijkheid;
• eventuele evaluatiemomenten;
• de kosten en facturatie.

Daarna vindt de individuele begeleiding rechtstreeks tussen Walter en de medewerker plaats. De medewerker moet voldoende ruimte ervaren om open te kunnen spreken. Daarom worden inhoud en proces nadrukkelijk van elkaar gescheiden.

‍

Wat blijft vertrouwelijk?

Dit is vaak een van de eerste vragen van HR én medewerker. Wanneer de werkgever het traject betaalt, betekent dat niet dat HR automatisch inzicht krijgt in de gesprekken. De inhoud van individuele sessies blijft vertrouwelijk.

‍

Vooraf kunnen afspraken worden gemaakt over procesinformatie, bijvoorbeeld:

• of het traject gestart is;
• of het volgens planning verloopt;
• of een afgesproken evaluatiemoment heeft plaatsgevonden;
• of het traject is afgerond.

Inhoudelijke informatie wordt niet zonder toestemming van de medewerker gedeeld. Zo weet HR dat het traject professioneel wordt uitgevoerd en heeft de medewerker tegelijkertijd de veiligheid om werkelijk te kunnen werken aan wat er speelt.

‍

Eerst even overleggen?

Als HR-professional hoef je vooraf niet precies te weten welk traject of welke aanpak een medewerker nodig heeft. Misschien wil je eerst weten: Is dit iets waarvoor Walter passend kan zijn?

Dat kun je vrijblijvend bespreken. Zonder persoonlijke of medische informatie te delen, kijken we samen naar de situatie op hoofdlijnen:

• Wat zie je bij de medewerker?
• Hoe beïnvloedt dit het functioneren?
• Wat is er al geprobeerd?
• Waar zoekt de medewerker ondersteuning bij?
• En past Wutah daarbij?

Is er een goede match, dan kunnen de vervolgstappen rechtstreeks met de medewerker worden besproken.

‍